Directivas, ¿se ha roto el techo de cristal?
A diferencia de hace unas décadas, la presencia de la mujer en las empresas es un hecho, siendo en algunas prácticamente igual o incluso superior a la del hombre. Sin embargo, pese a la tendencia al alza, este hecho no se ve reflejado en la cantidad de mujeres que ocupan los altos cargos de las compañías. El porcentaje de presencia femenina en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 ha aumentado casi diez puntos en los últimos 6 años, alcanzando un 19,83% en febrero de este mismo año, una cifra similar a la media europea, según los datos del Ministerio de Igualdad. No obstante, aún queda un largo camino para conseguir alcanzar el objetivo del 40% en los consejos de administración, establecido en la Ley de Igualdad española del año 2007.
Dentro del panorama internacional, España ocupa la vigésimo quinta posición en términos de igualdad de género, según los datos reflejados en el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial. A la cabeza, se encuentran los países nórdicos y algunas de las grandes economías de Europa. Por el contrario, la desigualdad entre géneros queda especialmente presente en los países africanos y en Oriente Próximo.
Hay que destacar también que la presencia de la mujer no es igual en todos los sectores. Desde siempre, en el mercado laboral ha habido una tendencia a creer que las trabajadoras del género femenino son más aptas para determinados puestos, pensamiento que aún a día de hoy sigue existiendo. Algunos de los sectores con menor presencia femenina son los de ingeniería, logística, construcción, industria y transporte, ámbitos habitualmente ligados a los hombres. Muchas de las empresas tecnológicas, sumamente importantes en la era digital, cuentan con unas cuotas del 90% de hombres frente al 10% de mujeres.
Sin embargo y como punto positivo en el camino hacia la igualdad, desde las consultoras de selección hemos comenzado a notar una tendencia de sectores mayoritariamente masculinos a la contratación de mujeres. Así por ejemplo, dentro de las ingenierías, el sector IT es uno de los que más evidencia este repunte, lo que puede deberse al hecho de que se trata de una de las ramas más actuales de la ingeniería o a que consideran el aumento de la presencia femenina un cambio beneficioso para el negocio.
En el lado opuesto se encuentran los trabajos relacionados con recursos humanos, finanzas, pharma, marketing y ventas, donde las mujeres tienen una mayor presencia en los cargos directivos y su papel es más destacado. Aunque aún en estos casos, los más altos directivos de estas áreas siguen siendo hombres.
En cualquier caso, en este aspecto también hemos de tener en cuenta que hombres y mujeres tienen cierta predisposición por trabajar en determinados sectores, bien por la tradición laboral de estos a lo largo de los años o bien por otros factores como los estereotipos sociales. Este hecho se refleja en la variación del número de candidaturas que reciben las empresas de estos sectores por género, llegando en ocasiones a ser esta diferencia muy significativa. Por ello, la menor presencia femenina en puestos directivos en algunas ocasiones se debe también a una menor presencia de mujeres en el resto de puestos de distinto rango.
El perfil de edad de una mujer directiva oscila entre los 35 y 60 años, que se enfrenta con uno de los principales obstáculos presentes en el camino al ascenso en su profesión: la conciliación familiar y laboral, que aún se sigue viendo como un problema exclusivo del género femenino. Si bien en los últimos años se han realizado diversas políticas enfocadas a aumentar la flexibilidad en este sentido y fomentar la igualdad en el reparto de las tareas con el hombre, lo cierto es que el problema está lejos de ser resuelto.
A todo esto hay que añadirle el problema de la brecha salarial. A pesar de los esfuerzos de las administraciones públicas por corregir este problema, la realidad es que los trabajos de las directivas de las empresas siguen estando peor remunerados que los del género opuesto. Según la última Encuesta de Estructura Salarial realizada por UGT, a inicios del año 2015, las mujeres seguían ganando un 23,3% menos de sueldo que sus compañeros, algo que contribuye aún más al deterioro del nivel de vida y al empobrecimiento de la sociedad.
Por otro lado, existen una serie de prejuicios de género en algunas profesiones que dificultan la promoción de las mujeres a posiciones con poder de mando. El estilo de trabajo también es distinto entre varones y mujeres, algo que no siempre llama la atención para algunos directivos, a pesar de que se ha descubierto que existe una relación entre rentabilidad y género, siendo las empresas con mayor número de mujeres en puestos de alta responsabilidad o directivos las que tienen una mayor rentabilidad.
Por este y muchos otros motivos, el mercado laboral debe avanzar hacia la paridad, rompiendo con todo tipo de techos de cristal, también por una cuestión de captación del talento y porque las ventajas competitivas y estratégicas de incorporar a quienes suponen más de la mitad de la población en España son evidentes. Empresas con políticas de trabajo que apoyen la conciliación de la vida laboral y familiar con ambientes menos rígidos anclados en el pasado, y una igualdad salarial desde posiciones más bajas son pilares fundamentales que nos ayudarán a lograr un mercado más equitativo entre géneros.
Lorena García Cuéllar
Directora del Departamento de Industria de Hutz & Posner
